Aanzet arbeidsmarktconvenant ‘eerlijke kansen’

Eén doel van de arbeidsmarktconferentie is kritische discussie over, dan wel het zetten van een stap in de richting van, een arbeidsmarktconvenant ‘eerlijke kansen’ (met als doel een effectiever diversiteits- en antidiscriminatiebeleid, in eerste instantie voor het Amsterdamse, maar liefst ook nationaal, bij voorkeur onder de SER/Stichting van de Arbeid) en het op gang brengen van een proces waardoor een dergelijk convenant niet tot mooie woorden beperkt blijft maar ook werkelijk tot de praktijk doordringt. Het gaat om vrijwillige (maar niet vrijblijvende) afspraken en toezeggingen van de diverse bij de arbeidsmarkt betrokken partijen die later, bijvoorbeeld in een jaarlijks overleg, ook gecontroleerd en bijgesteld moeten kunnen worden en die – misschien effectiever – via acties en publiciteit op de agenda gehouden worden. Het is niet perse nodig dat alle deelnemers voor een even intensief pakket maatregelen kiezen, en ‘klein beginnen’ met een stapsgewijze benadering is ook mogelijk. Belangrijker is een wezenlijk commitment aan en praktische uitvoering van de gedane toezeggingen. De onderstaande ideeën zijn niet meer dan een voorzet en zijn voor verbetering en aanvulling vatbaar.

Werkgevers en bedrijven.

1. Het (verder) ontwikkelen van bedrijfsplannen en het toekennen van de nodige prioriteit aan ‘echt’ diversiteitsbeleid en discriminatiebestrijding, ook op directieniveau.

2. Het regelmatig agenderen van diversiteit en discriminatie voor de OR en eventueel lagere bedrijfsoverleggen, bijvoorbeeld één of twee keer per jaar.

3. Vrijwillige periodieke registratie en (interne en externe) rapportage door P&O van de personeelssamenstelling naar etnische, religieuze en andere kenmerken (bijvoorbeeld ook wajongers en andere minder validen). Sollicitanten zouden vergeleken kunnen worden met de mensen die uiteindelijk de banen krijgen. Ook de uitstroom kan geanalyseerd worden, inclusief de redenen van vertrek. Carrièreverloop en promoties idem. Om de medewerkers ertoe te bewegen om hieraan mee te werken (zelfregistratie) kan ondersteuning vanuit de vakbonden van belang zijn. In de rapportages kan ook aandacht worden besteed aan de sfeer in het bedrijf (weerstanden, conflicten, discussies, doodzwijgen).

4. Het aanstellen van vertrouwenspersonen of een vertrouwenscommissie (bijvoorbeeld gerekruteerd uit P&O, de OR en de vakbonden) waar mensen met discriminatieklachten anoniem bij terecht kunnen en die ook proberen iets aan die klachten te doen. De behandeling van klachten en de ontwikkeling van klachtenprotocollen zou de bedrijfscultuur kunnen beïnvloeden. Ook over klachten en klachtbehandeling zou bijvoorbeeld jaarlijks aan (o.a.) de OR gerapporteerd kunnen worden.

5. Het geven van trainingen en cursussen aan P&O en leidinggevenden en het organiseren van activiteiten voor de medewerkers die tegelijk openingen bieden voor discussie én een te negatieve beeldvorming tegengaan. Aandacht voor interne en externe PR.

6. Het aanpakken van indirecte en onbedoelde vormen van discriminatie, bijvoorbeeld door onderzoek en door het uitwisselen van ‘best practices’ met andere bedrijven.

7. Kleinere bedrijven zouden maatregelen als het instellen van een vertrouwenscommissie op collectieve basis kunnen nemen, bijvoorbeeld branchegewijs.

8. Het stellen van streefdoelen om op een bepaalde termijn de personeelssamenstelling meer een afspiegeling van de betreffende (potentiële) beroepsbevolking te laten zijn en eventueel de bereidheid om bij hardnekkig falen over te gaan tot positieve actie bij gelijke geschiktheid.

9. Werkgeversorganisaties en Kamers van Koophandel zouden bedrijven kunnen stimuleren om aan het convenant mee te doen en hen daarbij kunnen ondersteunen. Er zou bijvoorbeeld een vacaturebank kunnen komen voor vacatures van bedrijven die aan het convenant meedoen, eventueel met informatie over hoe zij daar invulling aan geven.

Vakbonden.

1. Het herbevestigen van discriminatiebestrijding als één van de klassieke doelen van de vakbeweging en het aangaan van de discussie hierover met (delen van) de eigen achterban, bijvoorbeeld onder het motto: vrijheid van meningsuiting ja, discriminatie op de arbeidsmarkt nee. Het voorzover nodig ervoor zorgen dat dit thema op alle niveaus van het vakbondswerk wordt meegenomen, bijvoorbeeld door middel van één of meer diversiteits- of antidiscriminatie-werkgroepen met een behoorlijk centrale positie. Het streven naar een ledenbestand dat een afspiegeling is van de (potentiële) beroepsbevolking en speciale aandacht voor ledenwerving onder minderheden.

2. Het actief controleren van bedrijven op het nakomen van hun toezeggingen en het signaleren van discriminatie, zowel door bondsbestuurders als door leden in de OR en elders in de bedrijven. Maar ook het bieden van ondersteuning door middel van bovengenoemde vertrouwenspersonen, in de OR, door het aanspreken van de medewerkers, door publiekscampagnes of anderszins. Het is heel goed mogelijk dat ook goedwillende bedrijven bij hun medewerkers de nodige problemen tegenkomen, want zowat de helft van de Nederlanders heeft, bijvoorbeeld, in min of meerdere mate moeite met de hoofddoek. Met andere woorden: voor de vakbond een rol als waakhond die ook constructief meewerkt aan de oplossing van een gemeenschappelijk probleem.

Arbeidsbemiddeling.

1. Uitzendbureaus zouden de bij hen aangesloten bedrijven het convenant kunnen aanbieden en kunnen aangeven dat zij bij voorkeur samenwerken met bedrijven die zich aan een dergelijk convenant committeren. Zij zouden kunnen aankondigen dat zij op termijn strenger zullen worden naar bedrijven toe die zich aan discriminatie schuldig lijken te maken. Ook zouden zij hun uitzendkrachten meer kunnen ondersteunen, bijvoorbeeld door bedrijven te stimuleren ‘het toch eens te proberen met …’ en door klachten serieus te nemen en te registreren. Verder zouden zij een lijst kunnen aanleggen van bedrijven die aan het convenant meedoen en die ook aan uitzendkrachten ter inzage kunnen aanbieden. Tenslotte zouden ook uitzendbureaus een soort jaarrapportage kunnen uitbrengen, onder andere door op vrijwillige basis (steekproeven van) de ingeschrevenen met de feitelijk geplaatsten te vergelijken, eventueel uitgesplitst naar categorieën van bedrijven.

2. CWI’s zouden eveneens wat strenger en stimulerender kunnen worden in de richting van bedrijven, hun ervaringen kunnen rapporteren en sollicitanten kunnen laten weten of een bedrijf meedoet aan het convenant, wat vertrouwenwekkend zou kunnen werken. Zij zouden ook meer ondersteuning kunnen bieden aan werkzoekenden die niet vanwege hun persoonlijke kwaliteiten maar vanwege discriminatiegevoelige kenmerken ‘moeilijker bemiddelbaar’ zijn. Zo is het bij toeleidingsprojecten wel eens voorgekomen dat dergelijke mensen (zoals vrouwen met een hoofddoek) onderin de stapel belandden, omdat anders de verlangde hoeveelheid plaatsingen in gevaar zou kunnen komen. Zulke ‘moeilijk bemiddelbare’ mensen zouden juist meer bemiddelingstijd en aandacht moeten kunnen krijgen.

Overheid.

1. Het is duidelijk dat de overheid op dit gebied een grote verantwoordelijkheid draagt. In algemene zin zou bestrijding van discriminatie en in het bijzonder bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt hoog op de politieke agenda moeten staan, in woord én daad.

2. Naast haar eigen verantwoordelijkheid als werkgever zou de overheid het convenant op diverse manieren kunnen stimuleren en ondersteunen, bijvoorbeeld door publieks- en bedrijvencampagnes, door – indien nodig – aanpassing van de regelgeving en door subsidiëring van de extra kosten die de andere arbeidsmarktpartijen in het kader van het convenant maken.

3. Vervolmaking en verdere institutionalisering van de (arbeidsmarkt) discriminatiemonitor (http://www.scp.nl/publicaties/boeken/9789037703313/Discriminatiemonitor_2007.pdf) als belangrijk beleidsinstrument door deze onder meer aan te vullen met praktijktest onderzoek en door periodieke herhaling. Op deze manier kan discriminatie op de arbeidsmarkt voor iedereen onmiskenbaar zichtbaar worden gemaakt. Uiteraard is het belangrijk dat de resultaten van discriminatie onderzoek ook in beleid worden vertaald.